當前，隨著電腦、手機的普遍使用，勞動者工作模式越來越靈活，不再拘束于用人單位提供的工作地點、辦公工位，特別是勞動者在工作時間、工作場所以外利用微信等社交媒體開展工作等情況并不鮮見。如果下班后，公司還強制要求必須長時間盯著社交媒體，是否涉嫌“隱性加班”？勞動者又該如何維權？

　　北京市第三中級人民法院近日依法審結一起勞動爭議案，勞動者李女士長期在工作時間、工作場所以外通過微信等社交媒體工作，法院認定屬于“隱性加班”，用人單位應向其支付加班費。

　　據介紹，李女士于2019年4月1日入職某公司擔任產品運營，雙方簽訂期限至2022年3月31日的勞動合同。李女士主張其下班后存在延時加班共計140.6小時，未調休的休息日加班397.9小時，法定節(jié)假日加班57.3小時，被告某公司未向其支付加班費。為證明該主張，李女士提交了聊天記錄、排班表和釘釘打卡記錄截圖予以證明。

　　辦案法官介紹，李女士主張的加班系在微信或者釘釘等軟件中與客戶或者同事的溝通交流。李女士表示自己系運營崗位，崗位職責是搭建運營組織構架、負責程序整體運營、管理內容團隊、負責投放計劃制定和實施、研究產品優(yōu)劣并做跟蹤、負責商務拓展。被告公司表示，李女士是運營部門負責人，在下班之后，如果公司有事，其他員工給李女士打電話咨詢不應屬于加班。對于李女士主張的周末及法定節(jié)假日值班的情況，該公司表示微信群里有客戶也有公司其他員工，客戶會在群里發(fā)問，員工只需要回復客戶信息，認為這不屬于加班的范疇。

　　北京三中院審理后認為，李女士的工作崗位為“產品運營”，從在案證據來看，李女士往往以微信等作為工作媒介進行溝通。從李女士提供的微信記錄等證據特別是《假期社群官方賬號值班表》來分析，被告公司存在在部分工作日下班時間及休息日安排李女士工作的情形。雖然該公司稱，值班內容就是負責休息日客戶群中客戶偶爾提出問題的回復，并非加班，但根據聊天記錄內容及李女士的工作職責可知，李女士在部分工作日下班時間、休息日等利用社交媒體工作已經超出簡單溝通的范疇，且《假期社群官方賬號值班表》能夠證明公司在休息日安排李女士利用社交媒體工作的事實，該工作內容具有周期性和固定性的特點，有別于臨時性、偶發(fā)性的一般溝通，體現用人單位管理用工的特點，應當認定構成加班，該公司應支付加班費。關于加班時長及加班費數額，本案中的加班主要體現為微信群中的客戶維護，主要以解答問題為主，勞動者在加班同時亦可從事其他生活活動，對于被告公司應支付的加班費數額，應當根據在案證據情況予以酌定。因此，綜合考慮李女士加班的頻率、時長、內容及其薪資標準，北京三中院酌定被告公司支付李女士加班費3萬元。

　　法官提醒：

　　對于此類勞動者“隱性加班”問題，不能僅因勞動者未在用人單位工作場所進行工作來否定加班，而應虛化工作場所概念，綜合考慮勞動者是否提供了實質工作內容認定加班情況。對于利用微信等社交媒體開展工作的情形，如果勞動者在非工作時間使用社交媒體開展工作已經超出了一般簡單溝通的范疇，勞動者付出了實質性勞動內容，或者使用社交媒體工作具有周期性和固定性特點，明顯占用了勞動者休息時間的，應當認定為加班。據新華網